"אולי תהיי המנטורית שלי?" זו אחת הפניות שאני מקבלת יותר מכל. ואמנם אני עושה הרבה מנטורינג, גם בתוך הארגון שלי, וגם בהתנדבות מדי שבוע במסגרת SheCodes. ועדין אני מרגישה שהרבה פעמים מי שפונה אלי בבקשה הזו, לא מבינה מה היא מבקשת, או למה אני לא בהכרח הכי מתאימה למנטורינג הזה. האמת היא שזה לא מפתיע. מנטורינג הפך למונח מאוד פופולרי בימים אלו, עם משמעויות מרובות ושונות. החלטתי לנצל את הפוסט השבוע על מנת לנסות ולעשות קצת סדר בנושא: מה זה מנטורינג? למה זה חשוב? מה אחנו יכולות לצפות מהמנטור/ית שלנו? איזה סוגי מנטורינג קיימים? ומה עדיף לנו כנשים?

אני והמנטורים שלי…

בהרצאות שלי אני מקפידה לספר על החשיבות הרבה של המנטורינג, ויותר מכך של ה-sponsoring להתפתחות הקריירה שלנו. ואני אכן מאמינה גדולה שבשביל להבין את כללי המשחק בארגון שבו אנחנו פועלות, בשביל להצליח לשחק נכון, לפרוץ את תקרות הזכוכית ולשנות את הכללים – אנחנו צריכות את האדם הנכון במקום הנכון. וכן, בעיני זו לא חייבת להיות אישה. למעשה, רוב רובם של המנטורים שלי היו גברים.

בכל פעם שהגעתי לארגון חדש – מיד חיפשתי את מי שיוכל להיות המנטור שלי. היו מעט מאוד נשים, ובודאי מעט נשים בכירות, ולכן המנטורים שלי היו בעיקר גברים. המנטורים שלי עזרו לי להבין טוב יותר את כללי המשחק (הבלתי כתובים) של הארגון ושל התרבות שבה הוא פועל ייעצו לי כיצד לפעול, השתתפו בהתלבטויות שלי (sounding board), הצביעו לפני על הזדמנויות בארגון ואפילו פתחו דלתות (ספונסרינג).

קשה לי לדמיין את ההתקדמות שלי בתוך הארגון ללא מערכות היחסים האלו, שלא לדבר על כך שהרבה יותר כיף לשחק את המשחק (וכן, זה משחק, וזה אמור להיות כיף!) עם אנשים כאלו בצד שלך. אבל חשוב לציין שכמעט תמיד מערכות היחסים האלו לא היו פורמליות.

אז מה זה מנטורינג?

קיימות הגדרות רבות למנטורינג, אבל הנה אחת ההגדרות שאני מתחברת אליהן יותר:

Mentoring is a process for the informal transmission of knowledge, social capital, and the psychosocial support perceived by the recipient as relevant to work, career, or professional development; mentoring entails informal communication, usually face-to-face and during a sustained period of time, between a person who is perceived to have greater relevant knowledge, wisdom, or experience (the mentor) and a person who is perceived to have less (the protégé) (מתוך  "Toward a useful theory of mentoring: A conceptual analysis and critique")
ובתרגום חופשי מדובר במערכת יחסים אשר בה מישהי מנוסה יותר, או בעלת יותר ידע, עוזרת ומנחה למישהי פחות מנוסה, או עם פחות ידע. מדובר במערכת יחסים של לימוד והתפתחות בין מישהי עם נסיון נרחב, לבין מישהי שמעוניינת ללמוד ולהתפתח.

פונקציות המנטור

פרופסור קייטי קראם היא אחת החוקרות הראשונות אשר התייחסה לפונקציות השונות של המנטורינג. קראם מתייחסות לשתי קטגוריות עיקריות: פונקציות להתפתחות קריירה ופונקציות פסיכו-חברתיות. בתחום פיתוח הקריירה ניתן למצוא פונקציות כמו sponsorship, חשיפה ונראות, הדרכה – coaching ועוד. בתחום הפונקציות הפסיכו-חברתיות ניתן למצוא: תמיכה אישית, ייעוץ, חברות ומודל לחיקוי.

כמובן שלא כל מנטור ממלא את כל הפונקציות האלו, אבל ככל שהמנטור ממלא פונקציות רבות יותר, כך המנטורינג מוצלח יותר ומביא לתוצאות טובות יותר. מטבע הדברים, חשוב מאוד שהמנטור יכיר את הסביבה שבה אנחנו פועלות, בעדיפות גבוהה – מישהו שעובד איתנו. ואכן, רוב המנטורים שלי היו אנשים בכירים יותר מהארגון שלי. הם מכירים טוב יותר את הקונטקסט, את הסביבה, את הנפשות הפועלות. הם יכולים גם לעבור ל-sponsorship ולפתוח עבורי דלתות בארגון.

בהתאם לכך, אם פנינו למישהי מחוץ לארגון וביקשנו ממנה להיות מנטורית שלנו, מראש חשוב להבין שהאפשרויות מוגבלות יותר. מטבע הדברים זהו סוג מנטורינג שמתמקד יותר בסט השני של הפונקציות: הפונקציות הפסיכו-חברתיות.

מנטורינג פורמלי וא-פורמלי: מה עדיף?

פרופסור בל רוז רגינס היא חוקרת ומרצה אשר מתמחה בנושא מנטורינג ו-diversity אשר פרסמה עבודות רבות בנושא מנטורינג ובמיוחד בנושא מנטורינג והתקדמות נשים בקריירה. אחת העבודות המרתקות שלה היא מחקר בנושא מנטורינג פורמלי וא-פורמלי: Mentor Functions and Outcomes: A Comparison of Men and Women in Formal and Informal Mentoring Relationships

מנטורינג פורמלי קיים בארגונים אשר מכירים בחשיבות המנטורינג וביתרונות שלו לעובדים ולארגון ומנסים ליצור תכניות מנטורינג פורמליות. מנטורינג א-פורמלי נוצר בצורה ספונטנית ומגיע בדרך כלל כתוצאה מזיהוי משותף של צרכים ושל פוטנציאל, וחיבור בין המנטור ל-mentee. המחקר של רגינס מראה עדיפות ברורה מבחינת משך מערכת היחסים ותחושת התועלת דווקא למנטורינג הא-פורמלי. המנטורינג הפורמלי ענה על פחות פונקציות מהמודל של קראם ואף יותר מזה: יותר קידומים דווחו דוקא במנטורינג הא-פורמלי.

והאמת, זה לא מפתיע. על מנת שמנטורינג יעבוד, יעבוד טוב שני הצדדים צריכים להיות מחוייבים יותר לתהליך ולהצלחה שלו.

המחקר המעמיק של רגינס גם בדק הבדלי מגדר והשפעתם על אפקטיביות המנטורינג, וכאן באופן מפליא התגלה שלא רק שמנטורינג פורמלי פחות אפקטיבי ממנטורינג א-פורמלי, אלא שבמקרה של נשים המנטורינג הפורמלי הרבה פחות מועיל. המחקר של רגינס בעצם מצביע על כך שנשים שרוצות להפיק תוצאות אופטימליות וקידום, עדיף שיתמקדו במנטורינג א-פורמלי, ועם עדיפות למנטורים גברים.

אז איך ממשיכים מכאן?

אז הבנו השבוע מה זה מנטורינג, מהן הפונקציות השונות שממלאים המנטורים ועל סוגי התהליך השונים, ומה עדיף לנו כנשים. בשבוע הבא נגיע לחלק הפרקטי: אז איך באמת מוצאים מנטור/ית מתאים לנו ולשלב הנוכחי בקריירה שלנו?